Mitarbeiterführung im Einkauf: Minikritik mit Maxiwirkung

Bei Anne Will, der ehemaligen Tagesthemen-Moderatorin, signalisiert eine maliziös verzogene Augenbraue Kritik und Missbilligung. Wie halten Sie es in Ihrer Einkaufsabteilung mit dem Kritisieren? Warten Sie auf den berühmten Tropfen, der Ihr Fass zum Überlaufen bringt, oder gehören Kritik und Anerkennung zu Ihren ganz normalen Instrumenten der Mitarbeiterführung?

Kritik ohne Wirkung gibt es nicht. Im Extremfall merken Sie es am Arbeitstempo und der Fehlerhäufigkeit in der Abteilung. Wissenschaftler haben herausgefunden, dass der Körper auf tätliche Angriffe ebenso reagiert wie auf verbale, nämlich mit Hautfeuchte, Pulssteigerung und erhöhter Herztätigkeit.

Beachten Sie: Fehler sind menschlich. Ihre Mitarbeiter machen sie nicht mit böser Absicht. Im Gegenteil: Sie wollen für ihre Arbeit geschätzt und anerkannt werden. Nutzen Sie dieses Potenzial. Korrigieren Sie durch gerechte Kritik Arbeitsmängel, steigern Sie Leistungen und schaffen Sie so ein schlagkräftiges Einkäuferteam.

Die Redaktion des Informationsdiensts Einkaufsmanager hat für Sie 5 Tipps für gekonntes Kritisieren zusammengestellt.So kritisieren Sie richtig

1. Grundlagen schaffen. So wie Sie jede Verhandlung gründlich vorbereiten, so gewissenhaft sollten Sie sich auch an das Kritikgespräch machen. Formulieren Sie Ihre Kritik persönlich. Ich-Botschaften vermeiden Angriffssituationen und bauen weniger mentale Barrieren auf. Statt ‘Sie sind letzte Woche wieder 3-mal zu spät kommen’ besser: ‘Mir scheint, Sie müssen Ihr Zeitmanagement optimieren, Herr Müller.’

2. Miteinander warm werden. Bemühen Sie sich von der ersten Minute an um eine entspannte Gesprächsatmosphäre. Achten Sie auf Ihren Gesichtsausdruck. Die richtige Mischung liegt zwischen Keep Smiling und Pokerface. Sie wollen ja einen Missstand beheben und kein Todesurteil verkünden. Rekapitulieren Sie den Sachverhalt, so wertfrei Sie können. Verdeutlichen Sie tatsächliche oder mögliche Auswirkungen der fehlerhaften Arbeit auf den Einkaufserfolg. Lassen Sie auch in ärgerlichen Situationen den Blickkontakt nicht abreißen. Stellen Sie eine Gesprächsbasis her, die auch von Ihrem Mitarbeiter akzeptiert wird.

3. Reden lassen. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, seine Sichtweise darzulegen. Geben Sie ihm dazu genügend Zeit. Nicht jeder kann im Stenogrammstil reden – und präzise schon einmal gar nicht. Nennen Sie Ihren Mitarbeiter immer wieder beim Namen (Unser Familienname ist unser Markenzeichen!). Schweigen lähmt. Signalisieren Sie Ihre Anteilnahme durch nonverbale Gesten (Kopfnicken) oder durch kurze Statements (‘Aha’, ‘Tatsächlich?’, ‘So?’). Wenn nötig, machen Sie sich Notizen. Sie unterstreichen damit die Sachlichkeit der Situation und zeigen Ihrem Mitarbeiter, wie ernst Sie seine Darlegungen nehmen. Allerdings darf bei ihm nicht der Eindruck entstehen, Sie schrieben ein Gesprächsprotokoll. Ungenauigkeiten klären Sie auf der Stelle. Das erleichtert den Gesprächsfluss und das gegenseitige Verstehen.

4. Resümee ziehen. Umreißen Sie zum Schluss die Fehlerursachen (Informations- oder Wissenslücken, organisatorische Mängel). Legen Sie Maßnahmen fest, um diese Fehler künftig zu vermeiden (Schulung, neuer Organisationsplan). Ziehen Sie den oder die Mitarbeiter unbedingt in die Lösungsfindung mit ein. Sie stärken so das Identifikationsgefühl mit den neuen Aufgaben und vermeiden eine Blockadehaltung (‘Der Chef hat mir ja alles aufgezwungen.’) oder die innere Kündigung.

5. Einvernehmliches Ende. Ein Kritikgespräch ist kein Strafgericht. Es ist dazu da, Fehler und Missstände zu beheben. Beenden Sie es deshalb im gegenseitigen Einvernehmen. Niemand hat gesiegt und niemand verloren. Es gibt nur Gewinner, nämlich Ihre Einkaufsabteilung und Ihr Unternehmen.

Praxis-Tipp: Vergessen Sie nicht die Ergebniskontrolle. Sie eignet sich ausgezeichnet dazu, Fortschritte aufzuzeigen und Mitarbeiter entsprechend zu belobigen.

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